Capital Humano

Integrar bem para escalar cultura

WP_20160812_040AO grande desafio atual é moldar organizações e instituições eficazes para a economia digital. Isso porque embora a inovação tecnológica avance cada vez mais rápido, as organizações e habilidades profissionais levam mais tempo para acomodar a mudança em suas estruturas.

Segundo previsão da Deloitte, até 2020, metade dos colaboradores tradicionais com contrato de trabalho integral e permanente será substituída por perfis mais flexíveis de profissionais independentes e autônomos. A força de trabalho será constituída por uma mistura de colaboradores em tempo integral, empreendedores e freelancers.

Nesse sentido, alguns aspectos do desenvolvimento do capital humano estão em foco dentro de uma estratégia robusta para a gestão da cultura organizacional ao longo do tempo. Uma etapa importante neste processo é repensar o modelo e a experiência de integração de novos colaboradores como sendo o elemento inicial de uma estratégia de retenção, desenvolvimento e obtenção de resultados superiores.

O dado de pesquisa que reforça essa crença é que 22% dos profissionais deixam as empresas ainda no período de experiência e 1 em cada 3 fazem isso no primeiro ano na companhia. A lealdade do profissional diminuiu consideravelmente e as promessas não surtam mais efeito — saltar de uma empresa para outra já não tem a conotação negativa. Pelo contrário, hoje é perfeitamente normal trocar continuamente de emprego para reforçar ou fazer valer seus diferenciais e ir em busca de novos e relevantes desafios. Por isso, a carreira deste profissional dentro da companhia será cada vez mais pautada pelas oportunidades e pela gestão eficaz deste alinhamento com a cultura.

Se por um lado, o desenho das experiências de integração nem sempre têm prioridade no processo de gestão da cultura, por outro, não é mais possível reproduzir as velhas receitas. A jornada de integração precisa considerar desde a preparação para a chegada do profissional na companhia, o período em si do programa e o rito de conclusão da etapa de integração. Essa experiência não deve ter rupturas, precisa ser relevante e evidenciar os traços da cultura que modelam a atuação do profissional no desenvolvimento de suas atividades, confirmando que ele fez a escolha certa e permitindo a entrega de resultados mais rapidamente.

Nesta cena, novas estratégias de desenvolvimento devem levar em conta alguns aspectos:

Menos rótulos: profissionais querem cada vez menos estar presos a rótulos de trabalho/cargos. A consequência vai ser uma simplificação progressiva dos modelos de RH: menos descrições de funções e cargos, um escopo mais amplo para cada comunidade profissional e o desaparecimento da padronização de perfis, privilegiando a criatividade e inovação para resultados.

Comunidade de especialistas: especialistas já não estão fadados a ficar estagnados em um determinado platô em suas carreiras. Não só a modalidade de especialistas será encorajada internamente, mas também fora da empresa, com o intuito de acolher cada vez mais esses profissionais como referência ou multiplicadores.

A arquitetura de carreira: será cada vez mais feita com base em perfis individuais. Colaboradores já começam a se tornar os arquitetos de suas próprias carreiras, construindo sua marca pessoal e definindo oportunidades.

Não é possível preservar a cultura só pela força das relações pessoais e sistemas e modelos já conhecidos. Somado à formação de uma liderança forte, isso tudo só funciona se a empresa oferecer aos profissionais formas efetivas para tomarem à frente de seu desenvolvimento, disponibilizadas de maneira muito mais simples, fácil, intuitiva e acessível.

Redesenhar estratégias de desenvolvimento consolidadas é uma corrida silenciosa que os líderes de RH já vêm percorrendo para contar com profissionais mais produtivos, leais e motivados a atingir seus objetivos pessoais e do negócio.

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