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Escalando a cultura da organização

pink ballSegundo previsão da Deloitte, até 2020, metade dos colaboradores tradicionais (com contrato de trabalho integral e permanente) nas organizações será substituída por um perfil mais flexível — de um profissional mais independente, autônomo: “A força de trabalho em evolução será uma mistura de colaboradores em tempo integral, empreendedores e freelancers e cada vez mais pessoas sem nenhum vínculo formal com a empresa”.

Por um lado, isso vai permitir às empresas obter mão de obra a um custo mais baixo, em qualquer parte do mundo — uma tendência acelerada pela tecnologia. Por outro, esse crescimento de profissionais independentes e a ascensão dos contratos temporários vão dando lugar a uma força de trabalho mais exigente quanto às organizações e modelos de atuação na hora de eleger um lugar para trabalhar.

Sabendo que tudo está mudando, não é mais possível reproduzir as velhas receitas de bolo. É uma corrida silenciosa contra o relógio para rever estruturas organizacionais e modelos de operação para ver quem sai à frente na disputa pelos melhores e mais competentes profissionais. Por isso, quem espera atrair e reter profissionais de talento hoje precisa reforçar sua reputação como “marca empregadora”. E a “cola” que vai possibilitar essa evolução nas relações de trabalho, em última análise, é a cultura.

Empresas que já vivenciaram um crescimento rápido sabem que a garantia para não ter problemas graves é fazer a gestão da cultura ao longo do caminho. Quando há um salto no número de pessoas ou mesmo esse modelo de trabalho com equipes virtuais, não é mais possível preservar a cultura só pela força das relações pessoais e sistemas básicos. A cultura tem que ser escalável na companhia.

Algumas empresas têm anunciado a posição de CPO (Chief People Officer) em seus organogramas. Há uma diferença sutil e filosófica entre o título de CHRO (Chief HR Officer) para CPO. Enquanto CHRO se preocuparia com benefícios de trabalho na empresa, o CPO valorizaria mais cultura e gente. Em outras palavras, a distinção de escopo se dá pelo foco em valores, ética, missão e ambiente de trabalho em que as pessoas possam progredir.

Mesmo não sendo um membro do Conselho, o CPO tem a visão estratégica e bate o martelo quanto às funções do RH, além de se reportar diretamente ao CEO. Logo, é uma importante liderança sempre convidada a participar das reuniões. Ainda mais quando fortalecer a cultura de uma empresa implica contar com profissionais (ainda que remotos ou sem vínculo formal) mais felizes — e, portanto, mais produtivos, leais e motivados para atingir os objetivos do negócio.

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