Mulheres

Meia-volta, volver

Portrait of a confident businesswoman sitting at conference table

Embora tenha havido um progresso significativo quanto à diversidade de gênero em Conselhos — por exemplo, o número de mulheres da FTSE 100 (100 ações das principais empresas da Bolsa de Valores de Londres) quase duplicou nos últimos quatro anos (de 12,5% em 2011 para 23,5% em 2015), segundo o relatório anual “Women on Boards” de 2015 —, a questão da falta de mulheres em altas posições continua bastante complexa.

Pelo o que parece, não basta que as empresas reconheçam a necessidade de atrair mais mulheres para o Conselho ou mesmo que tenham várias iniciativas para melhorar o mix de gênero nas funções top.

Se meninas alcançam os melhores resultados nas escolas e universidades, mas isso não se reflete em suas carreiras, o que está por trás dos dados estatísticos?

O que faz com que tantas mulheres talentosas cheguem a pouca distância do mais alto nível, mas, ao vislumbrar o topo, deem meia-volta e rumem de volta montanha abaixo? Por que optam por renunciar voluntariamente ou por não investir no progresso de uma carreira tradicional?

De acordo com pesquisa do CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), “Women in the boardroom: A bird’s eye view”, que analisou casos reais de executivas bem-sucedidas, a forma como percebem as recompensas que obtêm a partir de suas decisões pode ser a chave do mistério. Os relatos de suas experiências permitiram identificar lições importantes para os negócios, que vão muito além da promoção de igualdade de oportunidades e gestão da diversidade. Segundo as entrevistadas:

As exigências são muito onerosas em relação ao estilo de vida que desejam ter. As recompensas muitas vezes não estão alinhadas às suas necessidades e expectativas.

Percebem que há um maior foco dos altos executivos em políticas internas do que em agregar valor. Sofrem desapontamento pelo menor reconhecimento dado à performance, o fator fundamental que as levaram até o topo.

A menor flexibilidade do mundo corporativo pode ser frustrante, pois elas dão bastante valor ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Além disso, se sentem desestimuladas pelo esforço de “jogar o jogo” em si em detrimento da produtividade do trabalho.

Para promover mulheres a alcançar posições mais altas e, consequentemente, a ter maior representatividade feminina em Conselhos, talvez seja recomendável considerar essa gama mais complexa de fatores, como cultura, ambiente, estilo de liderança, etc.

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